突发事件解决的很及时，人事变革工作得以顺利进行。

而在第一批调岗名单出炉后，留岗的、调岗的、退岗的、出京的，心境各不相同。

在谷副主任当着众人的面强调了厂里对人事变革的决心后，他们也就放弃挣扎了。

留岗的当然满心欢喜，整理车间，打扫卫生，迎接新同事。

调岗的也没恁多怨言，车间都一样，在哪干不是干，用树挪死，人挪活来宽慰自己呗。

况且人事岗位调整并不全是依照考核成绩来定的，成绩高的反而可能要调整。

各车间、技术岗位的发展不均匀早就在限制生产效率了，这一次着重要解决这个问题。

甲的考核成绩在A车间排位不是很高，但他的技能等级和技术能力在车间里属于第一梯队的。

这个第一梯队里可能有二十个甲这样的人，他当然不显山不露水。

可将甲调岗到B车间，就能以岗位带头人，技术领头羊的身份提升车间整体技术实力水平。

乙的成绩在B车间属于中上，但他的技能等级和技术能力在厂职工整体水平中处于下游位置。

考核他的年龄、表现以及素养，认定他有主动进步和学习的优秀品质，所以就会把他调岗到A车间。

在新的车间里，他的成绩排位虽然会下降，但假以时日，技能等级和技能水平会逐渐提升，达到人事培养的目的和效果。

调岗的名单里成绩并不是很重要，年龄倒是一个重要参考标准。

同样技能等级和成绩的，当然优先选择年龄小的，有可培养价值和空间的。

当然，老工人、老同志就不需要了吗？

不是的，岗位调整的终极目标不是淘汰谁，而是岗位和职工对等优化，人尽其才而已。

要说淘汰，那是说的退岗。

退岗的就有些沮丧和无奈了，他们也想保留岗位，可考核成绩是真实的摆在那。

大家都在一处参加的考核，人事处和纪监处联合监督考试，谁敢作弊。

他们既找不出有失公平的证据，也拿不出赖着不走的理由，这世上最无奈的便是技不如人。

你能切一毫米误差的零件，人家切了一毫米的一半，那就是比你强。

从调岗名单中筛选下来，就证明他们在技术等级、技术水平、工作年龄、学习能力、思想觉悟等方面有所欠缺。

按照李学武与人事协调研究的处理方案，退岗人员按照实际情况是有不同分流方向的。

以职业素养为条件挑选一批人，支援三产、支援钢城、支援营城，发挥余热，自我救赎。

轧钢厂未来三年和五年会有更大的工业产业调整，到时候又是一次大考。

他们同样有机会竞争岗位，竞争进步的机会。

以思想觉悟为条件挑选一批人，选调到消防、驻训、保卫、看守、保密等勤务岗位上，比如门卫、料场看守、保密车间执勤等。

选调上岗人员重新核定岗位技能工资，重新调整技能上升渠道。

在充分保证职工基本权利的同时，也要完成厂人事变革工作中的经济优化目标。

这一批人将会填充保卫监察组急需的人事招录指标，替换下来的年轻保卫将会以更强的力量执行专项保卫任务。

换句话说就是，保卫组拿出了自己的人事招录指标来解决一部分退岗人员。

不仅仅是保卫组要动，后勤组和经管组等部门也在行动。

后勤组先是以年龄和技术能力为条件退岗了一批清洁队和服务人员，让年轻人流动到生产和劳动岗位上去。

随后又从退岗人员里选调了一批素质过硬，品质优秀的大龄职工，充任到清洁队和服务队中来。

经管组协调贸易管理办公室，选调了一批技术人员参加专业技能培训，为接下来汽车销售、摩托车销售的后勤维修保障做准备。

浴池、宿舍、维修、车队、仓储、装配、技术、宣传等等部门都在往下退岗考核不合格人选。

而从今年上岗培训的新职工中，挑选学历高、能力强、品质优的人员填充到岗位上。

有职工抱怨说轧钢厂就是在大扫除，从上到下，从内到外整顿清洁了一个遍。

留岗的人自然是有价值的，调岗的人也是一样摆在新位置，退岗的人就是屋里的垃圾。

现在退岗名单出炉，这份名单就是一个大大的垃圾堆。

有的部门本着废物利用的原则，在垃圾堆里翻找着合适自己，或者还有剩余价值的东西。

当所有部门犁过一遍，挑选一遍过后，他们就真成了没人要的垃圾。

垃圾应该怎么处理？

要么自我变强，在垃圾堆里努力奋斗，坚持学习，从垃圾变身成为宝贝。

要么服从调剂，统一回收到建筑工程队，燃烧自我，奉献生命，为轧钢厂的建设冒最后一把火。

最后还有一个办法，那就是厂里提出的第三方介入解决方案。

首先厂里会表达对他们技术能力和多年奉献的珍惜与爱护，在精神层面上高度重视。

然后厂人事会提出一个以联合生产单位为基本合作空间的，多家企业和工厂共同参与的人事交流活动。

这个项目已经在谈了，装配车间的事情发生后，谷维洁便主动承担了这个项目的推进和开发工作。

协调劳动和人事管理部门开绿灯，同时邀请联合单位中有意进行人事交流的企业进行座谈和谈判。

按照李学武给出的意见为基础，加深和拓宽了合作范围。

不仅仅是职工子女就业、技能培训、福利待遇等方面的合作开发，还将增添医疗保障、退休疗养、住房调剂等等民生保障服务。

轧钢厂主动拿出了高诚意，高姿态，就是要以时间来换未来的空间。

共享三产已经走到了成熟，持续经营和发展必然会带来丰厚的回报。

现在轧钢厂正在引领联合生产单位在生活、教育、科研、投资等领域开拓新的合作项目。

用成熟技术工人搭配技术和项目成果的分享，辅以子女安置和教育等手段，就是要达到置换新时期、新时代、新思想、新技能的四新工人迭代目标。

按照人事处给出的变革计划，五年后厂特殊技术工种职工平均年龄优化三岁，厂职工平均年龄要优化五岁，一线职工平均年龄要优化七岁。

这个指标可以说定的很科学，但也很高水平，高难度。

特殊技能专业技术高水平职工的年龄基本上都在四十五到五十岁之间。

按照人事处所定下的目标，保证职业技能不退步的情况下，优化后的年龄段应在四十二岁到四十七岁之间。

这是什么概念？

以高级工为标准，七级和八级的工人人数要实现快速增长，且保持年龄优势。

学习和培训锻炼等投入必然要付出更多，但平均年龄指标的下降，就代表了技术生产力的延伸和生命力。

八级工干十年和十五年的差别有多大，这是个人都清楚。

这年月基本上没有返聘那一说，除非是特殊身份，特殊技能的专业人员。

八级工到了退休年龄也是不会再去厂里上班了，颐养天年不比遭罪强？

平均年龄的下降还会带来技术变革的蓬勃发展，多项技术进步都是车间和生产过程中出现的。

轧钢厂在追求干部年轻化、一线职工年轻化、技术岗位职工年轻化的道路上是坚定不移的。

实现集团化的目标是一座山，保持生产和经济的稳定增长又是一座山。

李怀德要想再进步，第一步是命，第二步是运，命运差一个字都不行。

有职工反应人事变革是一种残酷的劳动权利削弱，是一种对劳动身份的再定义和再区分。

残酷二字用的其实很正确，但人事工作无处不透露着其冰冷的本质。

发展和负担分别放在天平的两端，轧钢厂不会为了发展提升而疯狂削减负担。

但当负担持续增加，已经影响到发展的平衡，就一定会有所动作。

人事变革仅仅是轧钢厂提升发展脚步的一个大动作，随后的工业生产革新、生产技术革新、财务管理革新、经济发展革新等等，都会随之到来。

变革的浪潮从来都没有停止过，只不过浪头大小，时间早晚不同罢了。

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